StartÄmnenArbetsgivarpolitikArbetsrätt och lagarFörhandlingar enligt MBL

Förhandlingar enligt MBL

Lagen om medbestämmande i arbetslivet, MBL, spelar en central roll i den svenska arbetsrätten. Rätten för de fackliga organisationerna att få insyn och medinflytande i hur arbetsgivaren driver sin verksamhet är tydligt fastslagen i MBL och i praxis.

MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet (PDF, nytt fönster)

Informationsskyldigheten - 19 § MBL

Av lagen framgår att arbetsgivaren har skyldighet att fortlöpande hålla arbetstagar­organisa­tionerna informerade om hur verksamheten utvecklas och riktlinjerna för personal­politiken (19 § MBL).

Informationsskyldigheten är en viktig förutsättning för arbetstagarorganisationernas möjligheter att följa med i arbetsgivarens resonemang. Arbetstagarorganisationernas rätt till information säkerställer deras möjligheter att tillvarata deras egna och sina medlemmars intressen och rättigheter utifrån det lagstiftade medinflytandet.

Förhandling enligt 11-14 §§ och 38 § MBL

Reglerna om förhandlingsskyldighet enligt 11-14 §§ och 38 § MBL innebär att arbetstagarorganisationerna har medinflytande i frågor som arbetsgivaren ensam beslutar om.

11 § MBL

Av 11 § MBL framgår arbetsgivarens skyldighet att ge arbetstagarorganisationerna möjlighet till medinflytande. Här stadgas att arbetsgivaren på eget initiativ ska genomföra förhandling med de kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisationerna(s.k. primär förhand­lings­skyldighet) innan beslut om:

  • viktigare förändring av verksamheten,
  • viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållanden för arbetstagare som tillhör organisationen.

Förhandlingsskyldighet föreligger om frågan är av sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räkna med att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla.

13 § MBL

Arbetsgivaren har enligt 13 § MBL även en förhandlingsskyldighet gentemot arbetstagarorganisation utan kollektivavtal. Denna skyldighet föreligger innan arbetsgivaren fattar beslut som särskilt angår arbets- eller anställningsförhållande för medlem i en organisation med vilken arbetsgivaren inte har kollektivavtal.

14 § MBL- Förhandling i två steg

För det fall en förhandling enligt 11 § MBL avslutas i oenighet kan arbetstagarorganisationen begära förhandling på central nivå. Arbetsgivaren ska i dessa fall enligt 14 § MBL förhandla ärendet ytterligare en gång. Arbetsgivaren har således inte fullgjort sin förhandlingsskyldighet förrän den centrala förhandlingen är avslutad. Efter denna tidpunkt kan arbetsgivaren fatta sitt beslut i det aktuella ärendet.

Uppskovsskyldigheten

Av de allmänna motiven i MBL:s förarbeten framgår att den förstärkta förhandlingsrätten enligt 11-14 §§ MBL är den grundläggande formen för det vidgade arbetstagarinflytande i arbetslivet som anges vara lagreformens främsta syfte. Det avgörande momentet består i att arbetsgivaren måste avvakta med sitt beslut för att ge tillfälle till förhandling, den s.k. uppskovsskyldigheten.

Konsekvensen av att inte iaktta skyldigheterna enligt MBL

Arbetstagarorganisationernas rätt till medinflytande innebär inte någon rätt att stoppa arbets­givaren från att fatta ett visst beslut. Arbetsgivaren har att iaktta reglerna om med­inflytande under skadeståndsansvar (54, 55 §§ MBL). Av praxis framgår att Arbetsdomstolen ser allvar­ligt på brott mot MBL. Synsättet är ofta mer formellt än pragmatiskt.

38 § MBL

Arbetsgivaren har en särskild form av primär förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL innan beslut fattas om att anlita någon som inte är anställd hos arbetsgivaren. Syftet med den här förhandlingsskyldigheten i entreprenadfrågor är att undvika att bestämmelser i lag eller kollektivavtal kringgås av en oseriös entreprenör.

Det finns tre undantag när förhandlingsskyldighet enligt 38 § MBL inte föreligger.

  • Arbetet är av kortvarig och tillfällig natur och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privatarbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.
  • Arbetet kräver särskild sakkunskap och det inte är fråga om att anlita uthyrd arbetskraft enligt lagen om privatarbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft
  • Arbetet tidigare godtagits av arbetstagarorganisationerna. För detta fordras att godkännandet har kommit till uttryck.

Det är dock viktigt att notera att arbetstagarorganisationerna ändå kan påkalla förhandling även i de tre ovannämnda fallen. Arbetsgivaren är då skyldig att avvakta med sitt beslut.

Uppskovsskyldigheten vid entreprenad gäller inte, om synnerliga skäl föreligger då arbetsgivaren har primär förhandlingsskyldighet eller om särskilda skäl föreligger, då arbetstagarorganisationen har förhandlingsrätt efter eget initiativ.

Fackligt veto

När en förhandling enligt 38 § MBL har ägt rum har arbetstagarsidan rätt att under vissa förutsättningar lägga ett veto mot att arbetsgivaren anlitar den entreprenör som förhandlingen avsett. För att arbetstagarorganisationen ska få använda vetorätten enligt 39 § MBL krävs att anlitandet av den utomstående arbetskraften

  • Kan antas medföra att lag eller kollektivavtal åsidosätts,
  • Annars strider mot vad som är allmänt godtaget inom parternas avtalsområden.

Om arbetstagarorganisationen felaktigt använder sin vetorätt kan organisationen bli skadeståndskyldig.