Råd till beställare
Är det tydligt vilka effekter i verksamheten som utbildningen ska ge? Det är en nyckelfråga att ställa sig för att upphandla eller välja rätt utbildning. Här är några vägledande frågor att fundera kring, både för chefen som funderar på att söka en utbildning för egen del, och för den som upphandlar utbildning för någon annans räkning.
- Vilket eller vilka behov vill du möta med programmet?
Fokusera på vad som behöver förändras – inte hur. Vad är påverkbart i organisationen/verksamheten och vad handlar om chefernas kompetens?
- Nuläge
Vems är behoven? Varifrån kommer efterfrågan; internt, externt, från individer eller grupper? I vilken utvecklingsfas befinner sig deltagaren? Vad fungerar bra i ledarskapet och som är kraftfullt att bygga vidare på? Vad behöver utvecklas? Kärnfrågan är: på vilket sätt ska deltagaren vara annorlunda efter utbildningen?
- Sätt mål
Sätt tydliga mål för programmet. I en upphandling måste uppdragsgivaren tydligt kunna redogöra för de som ska genomföra uppdraget på vilket sätt deltagaren skall vara annorlunda när programmet är över. Avtala mätmetod. Om det inte går att ta fram en relevant mätmetod är formuleringarna för uppdraget alltför vaga.
- Internt eller öppet program?
Interna program stärker den interna kulturen och utvecklingen av gemensamma arbetssätt och värderingar. Ett internt program gör det också möjligt att skräddarsy innehållet helt efter egna behov.
Öppna program ger möjlighet att bredda perspektivet, lära av ledarskap utanför den egna organisationen och bygga externa nätverk. En nackdel med ett öppet program är att det är färdigpaketerat och att alla delar av programmet kanske inte är relevanta.
- Tidsperspektivet
För att åstadkomma verklig förändring krävs tid och djupare bearbetning och det är också något att ta hänsyn till i planeringen. Det handlar både om längden på de enskilda utbildningstillfällena där man som deltagare behöver tid att ställa om, släppa akuta frågor och tillåta sig att vara mentalt närvarande. Men också om att programmet i sin helhet behöver sträcka sig över en längre tidshorisont för att hinna träna nya beteenden på hemmaplan och reflektera över det som händer under tiden.
- Organisatoriska förutsättningar
I vilken grad tar organisationen emot de nyvunna insikter, kunskaper och den energi cheferna kommer tillbaka med efter en utvecklingsinsats. Och hur ska de nya kunskaperna integreras i verksamheten? Vilka hinder eller risker finns att cheferna inte får möjlighet att använda sin ökade kompetens i verksamheten?
- Medarbetarnas roll
En intressant och aktuell fråga är kopplingen mellan ledarskap och medarbetarskap. Forskningen pekar ofta på ledarskapet som en komplex interaktion mellan ledaren och omgivningen. Ser man ledarskap som en process som delas mellan chefer och medarbetare, vore det logiskt att inkludera arbetsgruppen i utvecklingsprocessen och utveckla följarskapet likaväl som ledarskapet. På vilket sätt kan medarbetarna involveras i utvecklingen?
- Utvärdering
För att förstå effekterna och bli bättre på att upphandla utbildning behöver organisationen utveckla bra metoder för utvärdering av satsningarna. De flesta utvärderingar som görs undersöker deltagarnas egna reaktioner och upplevelser, och de sker i slutet av eller kort efter avslutat program. Hur kan ni över tid följa upp och dra erfarenheter av utbildningssatsningarna?
Skriv ut
Dela
Sidan granskad
25 mar 2011.
Sidan publicerad
11 dec 2009.
